Modernisation SIRH pour accompagner la transformation : retour d’expérience et bonnes pratiques

Dans un environnement économique marqué par l’accélération des transformations, les entreprises françaises font face à des évolutions toujours plus rapides : nouvelles réglementations, transition digitale, transformation des métiers, montée en puissance de la data et de l’IA, attentes croissantes des collaborateurs en matière d’expérience utilisateur. Au cœur de ces changements, une question revient systématiquement chez les DRH, DAF et DSI :

Votre SIRH est-il réellement capable d’accompagner les transformations de votre entreprise ?

Aujourd’hui, le Système d’Information Ressources Humaines n’est plus seulement un projet informatique. C’est un levier stratégique qui conditionne la capacité d’une organisation à évoluer, à piloter ses effectifs, à sécuriser ses processus RH et à offrir un service performant aux utilisateurs : salariés, managers, équipes RH et direction.

Chez TalHenT, cabinet de conseil spécialisé en SIRH et en transformation, nous accompagnons de nombreuses organisations confrontées à ces défis. L’un de nos clients, un grand groupe français du secteur de l’énergie, nous a confié la refonte complète de son écosystème SIRH afin d’en améliorer la cohérence, la performance et la valeur ajoutée.

Voici les enseignements clés tirés de cette mission.

Comme dans beaucoup d’entreprises, le socle SIRH reposait sur une technologie historique, difficile à maintenir, peu flexible et limitée en termes de fonctionnalités. Le système ne répondait plus aux besoins métiers ni aux nouvelles exigences réglementaires. Cette situation est fréquente : faute de temps, de budget ou de stratégie claire, la modernisation est souvent repoussée, créant une dette technique qui finit par pénaliser l’efficacité RH.

L’entreprise utilisait deux solutions majeures, SuccessFactors et HR Access, mais sans intégration cohérente. La data RH était dupliquée, parfois contradictoires, rendant la production de reporting complexe et peu fiable. Les processus administratifs étaient morcelés, et certains services perdaient un temps précieux à effectuer des tâches manuelles.

Cette configuration n’est pas rare : selon Deloitte, près d’une entreprise sur deux estime que son SIRH n’est pas suffisamment intégré pour soutenir ses objectifs stratégiques.

Plusieurs projets SIRH étaient en cours simultanément, mais sans vision d’ensemble : déploiement GTA, évolution du Core HR, projets Talent… Cette absence d’alignement ralentissait les prises de décision et générait des incohérences opérationnelles.

McKinsey confirme que 70 % des projets SIRH échouent ou sous-performent lorsqu’ils ne sont pas orchestrés dans un cadre global impliquant RH, IT…

L’autre difficulté concernait la qualité et l’exploitation. Sans référentiel unique ni gouvernance claire, l’entreprise faisait face à:

• Des données hétérogènes,

• Une expérience utilisateur inégale entre les outils,

• Des processus administratifs lourds,

• Une difficulté à piloter les effectifs ou la masse salariale,

• Un manque d’indicateurs pour soutenir la décision.

En somme, le SIRH n’était plus un outil facilitateur, mais une contrainte opérationnelle et stratégique. Il devenait urgent de reprendre le contrôle, structurer les processus RH et redonner une place centrale à la data.

La première étape a été l’élaboration d’un schéma directeur SIRH, véritable feuille de route stratégique. Nous avons travaillé avec les équipes RH et IT pour définir :

• Les enjeux clés,

• Les besoins fonctionnels,

• Les attentes utilisateurs,

• La structure de la data cible,

• La gouvernance,

• Le périmètre des futures solutions,

• Le calendrier de déploiement.

Ce travail a permis de redonner de la visibilité aux équipes et d’aligner la RH avec les objectifs stratégiques du groupe.

L’un des chantiers prioritaires fut la migration HR Access, indispensable pour retrouver un socle paie fiable et conforme. Cette migration a permis de stabiliser les processus administratifs, d’intégrer de nouvelles fonctionnalités et de préparer la transition vers des solutions cloud plus modernes.

Nous avons également renforcé l’intégration avec SuccessFactors Core HR, afin de fluidifier les flux de données et simplifier la gestion du cycle de vie collaborateur.

Le déploiement de la gestion des temps (GTA) a été mené avec une approche progressive :

• Paramétrage de la solution,

• Formation des équipes RH et managers,

• Support à l’adoption,

• Optimisation

Cette étape a réduit les tâches administratives, amélioré la fiabilité des éléments variables de paie et fluidifié la relation entre RH et opérations.

TalHenT a structuré une gouvernance de la donnée RH :

• Nettoyage

• Uniformisation des référentiels,

• Dashboards analytiques,

• Meilleure exploitation pour le pilotage.

Cette démarche a rendu possible l’intégration progressive de l’IA, notamment pour améliorer l’expérience utilisateur et les prises de décision RH.

Grâce à la modernisation, l’entreprise bénéficie désormais de :

• Données fiables et consolidées,

• Un système qui suit les évolutions de l’entreprise,

• Gouvernance RH/IT structurée,

• Des workflows modernisés et automatisés.

L’organisation dispose enfin d’un SIRH capable de soutenir ses ambitions stratégiques.

Selon PwC, 86 % des entreprises confirment que la modernisation du SIRH améliore directement la performance RH : notre expérience terrain le confirme largement.