La transparence salariale a pris du retard, mais vos obligations restent entières. La date du 7 juin 2026, fixée pour transposer la directive européenne 2023/970, est passée sans loi votée. Le projet de loi a été présenté le 10 septembre 2026, avec un examen au Sénat, et l’entrée en vigueur est visée au 1er janvier 2028. Pour les entreprises, mieux vaut fiabiliser dès maintenant leurs données de rémunération que découvrir leurs écarts sous la pression d’un salarié ou d’un candidat. C’est précisément le rôle de Colibri, la solution BI de TalHenT : transformer votre data de paie en indicateurs prêts à piloter.
Les avantages de la transparence salariale
Se préparer tôt n’est pas seulement une contrainte à absorber. C’est aussi une occasion de remettre à plat la politique de rémunération de l’employeur.
Amélioration de l’équité salariale
Connaître ses écarts de rémunération par poste, par quartile et entre femmes et hommes, c’est pouvoir les corriger avant qu’ils ne soient contestés. L’égalité professionnelle devient une data suivie en continu. Dans Colibri, les tableaux de bord « Écarts rémunération » et « Contrôle des écarts » servent exactement à cela : repérer, puis documenter ce qui s’explique par des critères objectifs.
Augmentation de la satisfaction au travail
Quand chaque salarié comprend comment son salaire est construit, le sentiment d’injustice recule. Les discussions sur les augmentations s’appuient sur des règles connues plutôt que sur des rumeurs. Le tableau « Décomposition salaire » de Colibri donne aux managers et aux RH une lecture claire de la part du salaire de base, des primes et du variable.
Renforcement de la marque employeur
Afficher une fourchette de salaire dès le recrutement est l’une des mesures attendues. Les candidats gagnent du temps, les recruteurs aussi. Avec le tableau « Fourchette poste » de Colibri, la plage de rémunération : repose sur les rémunérations réellement versées, pas sur une estimation. Une entreprise qui assume ses grilles envoie un signal de confiance sur le marché de l’emploi.
Défis et obstacles de la mise en place
Les futures règles tiennent en quatre points :
la plage de rémunération de salaire à l’embauche, droit pour chaque salarié de connaître la rémunération de ses pairs par catégorie de poste, publication de 7 indicateurs à la place de l’Index actuel, justification de tout écart non expliqué. Les obstacles, eux, sont surtout internes.
Résistance au changement interne
La transparence salariale touche à un sujet sensible. Certains managers redoutent de justifier des décisions anciennes, certains salariés craignent les comparaisons. Un réflexe répandu : « On verra quand la loi sera votée. » Le problème : on ne justifie pas un écart en 3 mois, et le changement se prépare sur plusieurs trimestres. Une base de chiffres partagée, comme celle que produit Colibri, déplace le débat des opinions vers les faits.
Gestion des données sensibles
C’est le vrai chantier. Sur le papier, c’est simple. Dans la réalité :
- la paie est dans un outil, le SIRH dans un autre, les primes dans Exce.
- les rubriques de paie sont regroupées différemment selon les systèmes
- l’historique disparaît au changement de prestataire
Selon ConvictionsRH, 75 % des entreprises n’avaient pas commencé leur préparation début 2026. Colibri répond à ce morcellement en partant de la DSN, et fonctionne dans votre environnement Microsoft. Vous changez de prestataire paie ? Votre historique reste.
Bonnes pratiques pour une mise en œuvre réussie
Communication ouverte
Annoncez la démarche avant que la question ne vienne des équipes : calendrier, principes de rémunération, changements concrets. Une communication simple, portée par la direction et les RH, désamorce les craintes. Les tableaux de bord Colibri fournissent des repères factuels pour étayer ces échanges.
Formation et sensibilisation
Formez les managers, les recruteurs et les gestionnaires de paie à justifier un écart avec des critères objectifs : niveau de poste, ancienneté, performance, marché. Chacun doit savoir répondre à une demande d’information sans improviser. Le tableau « Population » de Colibri aide à illustrer ces situations avec vos propres effectifs.
Colibri : votre état des lieux en 3 étapes
La bonne nouvelle : l’essentiel est déjà là. La DSN transmet chaque mois le salaire de base, les primes, le variable, l’ancienneté, les congés suite à naissance. Il ne manque que la lecture. Avec Colibri , l’état des lieux se fait en trois étapes :
Charger 36 mois de DSN
Lire vos écarts : base, variable, global, par poste et par quartile
Repérer les écarts à documenter avant qu’on vous les demande
Le rapport « Transparence salariale » de Colibri réunit 6 tableaux de bord prêts à l’emploi (fourchette poste, décomposition salaire, écarts rémunération, population, congés suite à naissance, contrôle des écarts) et 29 indicateurs, dans votre environnement Microsoft.
« Les entreprises qui s’en sortiront le mieux en 2028 sont celles qui connaissent déjà leurs écarts aujourd’hui. » Damien Collado, consultant BI RH, TalHenT
Faq – transparence salariale : comprendre ses enjeux et bénéfices
La loi n’est pas encore votée : le projet a été présenté le 10 septembre 2026. L’Index actuel reste donc la référence en attendant. Les futures obligations (fourchette de salaire, droit à l’information, indicateurs, justification des écarts) sont déjà connues. Les anticiper évite une mise en conformité dans l’urgence. (mises à jour dans cette page)
C’est l’obligation pour l’employeur de rendre la rémunération lisible et justifiable : plage de rémunération de salaire à l’embauche, information des salariés sur les niveaux de rémunération, publication d’indicateurs d’écarts femmes-hommes. Elle repose avant tout sur la qualité et la traçabilité de la data.
Elle permet de vérifier que la rémunération repose sur des critères objectifs et non sur des habitudes ou des négociations isolées. Pour l’employeur, c’est un moyen de réduire le risque d’écarts injustifiés entre femmes et hommes, de répondre aux futures obligations et de gagner en crédibilité auprès des salariés comme des candidats.
L’effet est indirect et dépend du contexte : aucune règle ne garantit un gain mécanique. En revanche, des règles de rémunération claires peuvent renforcer la confiance, limiter les tensions et les litiges, et accélérer les recrutements. Ce sont autant de facteurs qui libèrent du temps pour le travail des équipes.
La directive concerne tous les employeurs, sans distinction de secteur. Les organisations qui en tirent le plus d’intérêt sont celles dont les grilles sont complexes : effectifs nombreux, plusieurs entités, variable important, forte rotation ou tension de recrutement. Quel que soit le secteur, la qualité des données de paie fait la différence.
Ils remplacent l’Index actuel et mesurent les écarts de rémunération entre femmes et hommes, sur la base, le variable, le global, par poste et par quartile. Leur calcul suppose des données de paie homogènes et historisées, ce que Colibri permet de lire à partir de 36 mois de DSN.
La date prévue de transposition était le 7 juin 2026 : elle est passée. L’entrée en vigueur est désormais visée au 1er janvier 2028, sous réserve du vote de la loi.
30 minutes avec Damien pour lire vos données DSN avec Colibri.
Faites votre état des lieux avant que la loi ne vous le demande, et abordez 2028 avec des chiffres fiables.
